Cuando todos se mueven en la misma dirección con valores compartidos, las organizaciones se convierten en mejores lugares para trabajar y tienen mayor impacto en el mercado.
Dos empresas pueden tener modelos de negocio idénticos, talento similar y las mismas oportunidades de mercado, pero una prospera mientras la otra lucha por retener buenos profesionales y alcanzar sus objetivos.
También puedes leer: Reconocimiento a colaboradores: qué es, cómo hacerlo bien y las distintas formas de implementarlo
La diferencia a menudo se reduce a algo que no se ve en un organigrama: la cultura organizacional. Cuando todos en la organización comprenden y viven los valores de la empresa, las decisiones se toman con mayor rapidez, los equipos colaboran mejor y las personas se quedan porque creen en lo que construyen juntos.
No es solo una historia inspiradora. Las empresas con culturas de alta confianza son más rentables y obtienen mejores resultados en bolsa. El reto es que la alineación cultural no se produce por casualidad ni se puede imponer simplemente mediante correos electrónicos corporativos o carteles motivacionales. Requiere evaluar deliberadamente la situación de la empresa, identificar las deficiencias y corregirlas sistemáticamente.
Imaginen un equipo de fútbol donde cada jugador intenta marcar goles solo. Los jugadores tienen el balón, la defensa no actúa cohesionada y nadie se comunica. Ese es un lugar de trabajo con falta de coherencia cultural.
Ahora, imaginen un mismo equipo donde todos conocen la estrategia, comparten el mismo espíritu competitivo y confían en sus compañeros. Eso es alineación cultural en acción.
La alineación cultural significa que todos en la organización están comprometidos con los mismos objetivos y comparten los mismos valores, uno de los elementos clave de una excelente cultura organizacional.
Es diferente del compromiso de los empleados: alguien puede amar su trabajo, pero aun así actuar como si jugara para otro equipo. El compromiso se basa en el entusiasmo; la alineación se basa en la dirección.
Cuando un equipo está alineado culturalmente, las decisiones se toman más rápidamente y los equipos colaboran mejor.
¿Cuál es el propósito de su empresa? ¿Qué principios guían sus acciones diarias? ¿Cómo quiere que se sientan sus empleados dentro de la organización? Estas preguntas ayudan a definir los valores fundamentales de la empresa.
Una vez que hayas identificado tus valores, hazlos claros y prácticos. Evita palabras genéricas como «excelencia», que podrían aplicarse a cualquier empresa. En su lugar, especifica cómo se reflejan estos valores en la práctica. Por ejemplo, en lugar de «valoramos el trabajo en equipo», di «ganamos juntos apoyándonos mutuamente en las buenas y en las malas».
Integre valores en las preguntas de reclutamiento, las evaluaciones de desempeño y las reuniones de equipo. Por ejemplo, al inicio de cada reunión general, puede compartir historias de empleados que recientemente han encarnado esos valores.
Si los valores son la estrella guía de la organización, herramientas como las encuestas a empleados, los focus groups y las reuniones uno a uno sirven como brújula para alcanzarlos.
Haga preguntas como:
Al recopilar la retroalimentación de los empleados, puede identificar no solo si conocen los valores, sino también si están de acuerdo con ellos. Los empleados pueden incluso sugerir nuevos valores que conecten mejor con el equipo o sentir que los valores establecidos no se están practicando eficazmente.
Con los datos, analice los resultados para identificar desajustes. Compare lo que el liderazgo cree que está sucediendo con lo que los empleados experimentan a diario. Si varias personas mencionan «el liderazgo dice una cosa pero hace otra», ha encontrado una grieta en los cimientos de la empresa.
Preste especial atención a las discrepancias entre departamentos o niveles jerárquicos. Por ejemplo, el equipo de ventas puede describir la cultura de forma completamente distinta a la del equipo de ingeniería, o los gerentes y los trabajadores de línea pueden sentir que trabajan para organizaciones diferentes.
Si hay muchos desajustes, es posible que no pueda resolverlos todos de inmediato. Priorice primero el problema más mencionado o el más fácil de resolver. Idealmente, la estrategia debe equilibrar la criticidad y la viabilidad.
Comparta los resultados con transparencia. Admitir que la cultura no es perfecta genera confianza.
No basta con tener datos culturales: es necesario actuar.
Si la cultura está desalineada, es necesario trabajar en ella para redefinirla. Incluso las culturas sólidas pueden mejorarse; de lo contrario, la complacencia puede erosionar lo existente.
Las organizaciones exitosas integran valores en cada punto de contacto con sus empleados, desde las entrevistas de selección hasta la celebración de logros y la gestión de fracasos. Algunos ejemplos son:
La cultura evoluciona naturalmente a medida que la empresa crece, enfrenta desafíos y recibe nuevas perspectivas. Para mantener la alineación, monitoree indicadores como las tasas de retención, los ascensos y el tiempo de integración de los nuevos empleados.
Compare los resultados de la encuesta a lo largo del tiempo o después de implementar las acciones del plan. Continúe recopilando retroalimentación de forma continua mediante encuestas breves, entrevistas de salida y conversaciones informales. Con un ciclo de retroalimentación constante, puede identificar patrones y ajustar estrategias antes de que los problemas empeoren.
La alineación cultural comienza desde arriba. Cuando los empleados ven que el liderazgo ejemplifica los valores deseados, estos dejan de ser meras palabras y se convierten en un elemento central de la organización.
Ejemplos de cómo los líderes inspiran:
Si encuentra resistencia, investigue la fuente.
Tal vez los empleados hayan visto fracasar muchas iniciativas culturales o hayan presenciado comportamientos de liderazgo contradictorios, como valorar la colaboración pero recompensar los logros individuales, o promover el equilibrio entre trabajo y vida personal sólo en teoría.
Revise las políticas, las promociones y los sistemas de reconocimiento. Si no se alinean con los valores establecidos, corrija los sistemas, no solo la comunicación. Empiece poco a poco, demuestre acciones concretas y sea paciente mientras se reconstruye la confianza.
También te puede interesar: Los 5 factores que influyen en el bienestar de los colaboradores
Las empresas con una fuerte alineación cultural no sólo ofrecen una mejor experiencia a los empleados, sino que también obtienen ventajas competitivas, como una menor rotación y una mayor lealtad del cliente.
Promover una cultura basada en valores a través de la alineación
Crear una cultura basada en valores no se trata de tener declaraciones de misión perfectas, sino de garantizar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Las empresas de alto rendimiento evalúan periódicamente su cultura para identificar y subsanar deficiencias, mejorando así la experiencia de los empleados y los resultados empresariales.
Great Place To Work ofrece herramientas y recursos integrales para medir y mejorar la alineación cultural y obtener una ventaja competitiva distintiva.
Fuente: Great Place to Work® Portugal
